По большому счету собеседование не гарантирует вообще ничего.

Даже в компаниях, известных своими сложными интервью, не будем показывать пальцем, не все кандидаты проходят испытательный срок.

Я не знаю статистики, но вот случай из жизни.

🙇‍♂️ К нам в команду взяли нового разработчика. Он успешно прошел все собеседования, и так же успешно был уволен на третьем месяце работы.

Судя по т ому то он рассказывал на стендапах он не делала вообще ничего.

🎭 Другой показательный пример был на предыдущей работе. Мы побеседовали чувака, на собеседование он очень живо отвечал на вопросы. Рассказывал как он решал похожие задачи в прошлом. Живо интересовался проектом, рассказывал как бы и что он реализовал. И все было так складно, что он всем понравился и его взяли.

Но буквально через пару месяцев его было не узнать. Он делал все как-то натужно, очень долго и безынициативно. На словах все было неплохо, но код писался крайне медленно.

Казалось, что на собеседование был один человек, а на работу вышел другой.

Я думаю, что чувак просто выгорел, и ему все надоело. На собеседовании, в стрессовой ситуации, он был бодр, а когда стресс прошел, желание работать так же ушло.

😒 Другой пример случился совсем недавно на одном из собеседований, которые я проводил. Претендент очень лихо отвечал на вопросы, решал задачи достаточно быстро, и вообще выглядел достойно.

Единственное, я заметил, что в любой непонятной ситуации он смотрит налево, видимо там был второй монитор.  Ну вы понимаете к чему я клоню...

Тогда я на одной из задач решил его запутать. Сказал, что его рабочее решение неверно и попросил объяснить как это работает...

В резюме соискателя я так и написал, что чувак все решил, но объяснить решение задач не может.

Все эти случаи показывают, что собеседование достаточно мало говорит о кандидате. Я уже молчу, что часто сами собеседования проверяют вещи, которые не нужны в работе.

Проще всего собеседовать Джуниоров и Мидлов. Поскольку у них проверяют технические знания. И они либо есть, либо их нет. Но чем старше тем сложнее.

Именно поэтому мне нравится идея разговорных собеседований. Да, такие собеседования сложно стандартизировать, что может быть проблемой для больших компаний.  Зато ничего лучше разговора не покажет, насколько человек глубоко понимает предмет о котором говорит, и самое главное насколько вам будет комфортно работать вместе.

Да, моно ошибиться и уже во время работы понять, что человек не подошел. Но как показал мой опыт, никакой из способов не дает гарантию от этого.

Именно поэтому я всеми конечностями голосую за разговорные собеседования, да их может быть много, но только так можно понять, впишется ли человек в команду или нет.

А что думаешь ты про собеседования с кодом, про устные собеседования? Расскажи про свой опыт собеседований как с одной, так и с другой стороны.