Сегодня я расскажу про с самый быстры офер, который я когда-то получал. Почему я его принял и почему это не всегда хорошо.

Дело было в конце 2020 года 😷. Я решил закончить со стартапами, и перейти в более крупную и более стабильную компанию. У меня был офер в ЦУМ, но я хотел подумать и поэтомупопросил времени до конца недели.

2️⃣ Во вторник мне на whatsapp пишет рекрутер из кадрового агентства, мол в Деливери клаб нужен разработчик. Я честно сказал, что у меня на руках офер, и скорее всего мы просто не успеем.

Но в среду утром мне написала HR из mail.ru. Сказала, что специалист нужен срочно, поэтому все будет быстро. Назначить можем прямо на завтрашнее утро.

Я согласился, но не поверил. Знаю я эти "быстро" в больших компаниях. Но утром я успешно прошел техническое собеседование. А после него на вечер, прошел собеседование с руководителем бизнес группы.

5️⃣ В пятницу утром, мне сказали, что готовы меня взять, и обещали к вечеру прислать офер. В моем личном рейтинге - это действительно победитель в номинации самый быстрый оффер.;

Скажу честно, скорость в сумме с адекватностью собеседующих стали решающими в выборе месте. Мне повезло, и я действительно попал в хорошую компанию.

❓ Но почему быстро не всегда хорошо?

Одним из преимуществ я отметил адекватность собеседующих. И тут не поспоришь. Но есть нюанс. С техническим руководителем я виделся раз в неделю, а с руководителем группы следующий раз мы пересеклись три года спустя уже в Яндекс.

Другими словами адекватность собеседующих, не гарантирует комфортную атмосферу в команде.

Я считаю, что команда должна иметь возможность познакомиться с новым сотрудником еще до финального оферта. Как и кандидат, должен иметь возможность познакомиться с командой.

Поскольку команда это нечто большее чем сумма всех людей, необходим матчинг всех ее членов. При этом техническое собеседование тоже отменять не стоит. Вот и получается, что при таком подходе уложиться в короткий срок не получится.

Быстрый офер стоит принимать если команда небольшая, и техническое собеседование проводил непосредственный руководитель.

Другой способ, практикую очень большие компании, в которых открыто сразу много подхожих вакансий. В Яндексе это называется буткамп. Кандидата собеседуют не в конкретную команду, а просто в компанию. Проверяют технический уровень, а команду кандидат выбирает в процессе. Работает две недели в одной команде, потом во второй, потому в третьей, а к концу испытательного срока выбирает.

Мне тогда повезло, Я попал в хорошую компанию, к хорошей команде. Но так бывает не всегда. Поэтому быстрый офер это удобно в моменте, но можно потерять больше времени на работу в плохом месте.